Для того, чтобы на предприятии не возникало проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа

ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т. е. определяются:

• подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

• должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.

Эта работа предполагает

:

• определение критериев для кандидатов в резерв;

• предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

• проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

• корректировка и утверждение списка;

• реализация программы кадрового резерва.

Кадровый резерв может быть как внешний, так и внутренний. Внутренний резерв

составляют сотрудники предприятия

. Он делится на оперативный

и перспективный

. Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности. Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний резерв

может формироваться по желанию администрации, т. е. предприятие на вакантные позиции будет сознательно привлекать кандидатов со стороны.

Кроме того, внешний резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости закрыть кадровые «дыры». Какой именно резерв будет формироваться на предприятии: внешний, внутренний или оба – решает руководство предприятия. При этом необходимо учитывать следующие правило: работники пре переводе на новую должность дают выработку 80 %, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20 % (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т. д.). Кроме того, нельзя упускать из поля зрения факторы влияния внешнего рынка, представляющие интерес для сотрудников предприятия, особенно находящихся на ключевых позициях:

• востребованность конкретных специалистов на рынке труда;

• уровень заработных плат;

• кадровая политика предприятий—конкурентов;

• развитие технологий, оптимизация бизнес—процессов и т. д.

Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям.

Например:

• Качество работы

:

– ота выполняется без ошибок (с небольшими погрешностями), аккуратно и тщательно, не требует дополнительной проверки, практически без помощи руководителя;

– большое количество ошибок в работе, аккуратность и точность, четкое выполнение инструкций, незначительная помощь руководителя;

– чество работы соответствует предъявляемым требованиям;

– бывают ошибки, небрежное выполнение работы, требуются периодические проверки со стороны руководителя;

– низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

• Объем (количество) работы:

– быстрый и энергичный работник, постоянно с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано;

– быстро выполняющий большой объем работы сотрудник;

– стабильно работающий и выполняющий плановые показатели работник;

– медленно работающий, требующий постоянного подталкивания сотрудник;

– сотрудник, работающий медленно, теряющий много времени впустую, не справляющийся с запланированным объемом работ.

• Присутствие на работе (дисциплина):

– чрезвычайно надежный человек, который всегда на работе и вовремя;

– надежный, редко (по уважительной причине) отсутствующий работник, предупреждающий заранее о своем отсутствии;