Рис. 5.4.

Функции организационной культуры в различных типах организаций

Проблематику социального обмена, разрабатываемую в рамках бихевиоризма, освещали Б. Скиннер («Вознаграждение и издерж ки»), Дж. Хоманс («Социальное поведение»), П. Блау («Обмен и власть»), Р. Эмерсон («Сети обмена»).

При этом регулирование организационной культуры социальной и производственной составляющими организационных процессов вызвано и другой тенденцией.

Стремление работников данной группы к расширению социальных отношений, с одной стороны, имеет объективные посылки и носит положительный характер, так как поддерживает производственные процессы. Однако обнаруживается и негативное влияние тенденции «высокой социальной активности», проявляющейся в вопросах оценки и распределения различных видов ресурсов организации среди коллектива.

В условиях дефицита материальных ресурсов в организации остро встает вопрос о справедливости их распределения, первоочередности получения, количестве и форме распределения.

Определенные закономерности такого поведения можно найти в теории трудовой мотивации, разработанной психологом Стейси Адамсом, которую он назвал «теорией справедливости». Ее основой является утверждение, что «человек рассматривает получаемое вознаграждение не изолированно, а в соотношении с вознаграждением, получаемым другими, зависит от личного восприятия человеком своих усилий и субъективной оценки им усилий других людей. При этом человек оценивает не только сам вклад, но и некоторые переменные: возраст, пол, образование, социальный статус, положение и стаж работы в организации, квалификацию. Если сотрудник, сравнивая свои показатели с показателями других людей, считает, что отношение его вклада в общий результат труда к вознаграждению, которое он получает за сделанную работу, соответствует отношению вклада к вознаграждению других работников, он оценивает такую ситуацию как справедливую. Если соотношение нарушено, наиболее вероятными реакциями при этом будут недовольство, разочарование и, как следствие, – снижение трудовой активности работника» [35].

Именно организационная культура должна направлять и регулировать социальную активность работников, подверженных такой тенденции, и смягчить возможное падение стимула к работе. Иными словами, функциональная направленность организационной культуры – это регуляция социальной активности в производственной деятельности .

В малодоходных организациях организационная культура является гарантом эффективности организации и должна со вмещать в себе определенные элементы, имеющие мотивирующее и стимулирующее действие для каждого конкретного коллектива (см. рис. 5.4).

В крупнодоходной организации

деятельность людей задана необходимостью участия работников в производственном процессе . В результате наличия экономического стимула важным для работников данной организации становится ориентир на эффективный производственный процесс.

Это утверждение обосновано данными о высоком уровне доходов работников и отсутствии высоких индексов личностной значимости материального положения, что может говорить об удовлетворенности данной потребности.

Таким образом, побудительным фактором деятельности является страх потери зарплаты.

На таком предприятии взаимодействия внутри коллектива жестко регламентированы посредством действующих должностных инструкций, формализованных правил и традиций, которые являются значимыми элементами и ценностями организационной культуры. Персоналу четко предписываются нормы и модели поведения, внешний вид, соответствие которым становится критерием оценки работы персонала. Одно из обоснований данного утверждения находится в факте присвоения работниками высоких индексов личностной значимости ценности духовного удовлетворения и ориентации на духовно-нравственные или гуманистические ценности. Данная тенденция вызвана высоким уровнем формализации и жесткой регламентацией производственных и коммуникационных процессов внутри организации. Деятельность сотрудников основана на принципе: «Качественно выполнено – хорошо оплачено».

Характерной особенностью крупнодоходных организаций могут стать недостаток сплоченности коллектива и размежевание на социальные группы. Предметное внутриорганизационное окружение состоит из множества символичных атрибутов власти, которыми зачастую наделены работники высшей организационной иерархии. К ним можно отнести следующие атрибуты власти: наличие персонального (находящегося на балансе компании) автомобиля, отдельного кабинета, дорогостоящей мебели и канцелярских принадлежностей, свободного графика работы, возможности самостоятельного делегирования своих полномочий, распределения организационных ресурсов и многое другое. Перспектива обладания данными атрибутами власти служит основным критерием для объединения в обособленные малочисленные группы и становится выражением социально-экономического статуса работников в организационной иерархии. При этом недостаток сплоченности трудового коллектива объясняется и высоким уровнем конкуренции, о чем говорят высокие индексы личностной значимости ценности саморазвития.