Целевой поиск кандидатур начинается после утверждения генеральным директором плана кадрового комплектования фирмы, сформированного на основе освободившихся и вновь открытых (разд. 2.5) вакансий.

В соответствии со сложностью каждой вакансии и срочностью заполнения выбираются и активизируются каналы поиска. Организуется прием заявок (резюме) и собеседования с кандидатами.

Отбор кандидатов, как правило, проходит в четыре стадии:

1. Первичный отбор.

Содержание и цели: отсев на основании резюме и первичного собеседования по явным противопоказаниям.

Участники: Менеджер по персоналу

2. Углубленное изучение личных и деловых качеств

Содержание и цели: Собеседование, изучение документов и материалов, представленных кандидатом, получение отзывов с прежнего места работы, психологическое тестирование

Участники: Уполномоченный сотрудник кадровой службы (отдела контроллинга)

3. Оценка квалификации и профессионального уровня кандидата

Содержание и цели: Собеседование, выполнение заданий (ситуационные испытания), оценка представленных кандидатом материалов

Участники: Непосредственный руководитель (инициатор вакансии), эксперты-специалисты фирмы

4. Утверждение кандидатуры

Содержание и цели: Изучение представления на кандидата, собеседование

Участники: Генеральный директор

По кандидатам, прошедшим стадии 1-3, составляется представление, суммирующее результаты его оценки и изучения и подписанное участниками процесса отбора (кандидаты на менее ответственные и сложные вакансии могут представляться в устной форме).

В отдельных случаях сотрудники могут приниматься на работу без прохождения процедуры отбора по личной рекомендации одного из руководителей фирмы (подразделений). Если такой сотрудник не выдерживает испытательного срока или работает неудовлетворительно, ответственность несет рекомендовавший его руководитель.

Механизм адаптации новых сотрудников

Содержание процесса адаптации

Адаптация новых сотрудников (процесс вхождения в должность) проходит в течение испытательного срока, устанавливаемого от 1 до 2 месяцев (в зависимости от сложности работы). В этот период новому сотруднику устанавливается минимальный должностной оклад в соответствии с тарифной сеткой. За этот период новый сотрудник должен:

1) полностью освоить участок работы;

2) приобрести недостающие знания и навыки;

3) установить и отладить все необходимые рабочие контакты с другими сотрудниками и подразделениями фирмы;

4) проявить уровень деловых качеств, соответствующих должности.

В случае успешного прохождения адаптации сотрудник зачисляется на постоянную работу и ему устанавливается оклад по договоренности в пределах, предусмотренных тарифной сеткой. В противном случае ему предлагается оставить работу или перейти на другую должность в фирме, соответствующую его способностям и возможностям. Решение о зачислении на должность или отказе от должности может быть принято руководством фирмы до истечения двухмесячного испытательного срока.

Сотрудники, принимаемые на руководящую работу, как правило, проходят адаптацию в должности на один уровень ниже планируемого и обязаны за этот период освоить участки работы своих будущих подчиненных. Для должностей с повышенной ценой ошибки по специальному решению руководства фирмы могут приниматься на испытательный срок два кандидата, между которыми устраивается конкурс.

Управление адаптацией новых сотрудников

1. Для каждого принятого на работу сотрудника составляется адаптационный план, содержащий конкретный перечень задач на период вхождения в должность и сроков их реализации.

2. План подписывается непосредственным руководителем и сотрудником, утверждается Генеральным директором, визируется и ставится на контроль отделом контроллинга.