Итак, сколько же стоит кадр?

В смысле, сколько платит компания за трудовой ресурс своего наемного работника?

Его стоимость складывается из нескольких составляющих.

1. Стоимость подбора.

Это сумма, которую компания затрачивает на поиск и найм (приобретение трудового ресурса). Как мы договорились выше, будем считать ее примерно равной сумме месячной оплаты труда подбираемого работника. Но этого мало! Прибавьте сюда стоимость адаптации, то есть вхождения сотрудника в курс дела. На это — месяц отдай не греши, в течение которого новичок пользу принесет минимальную, а зарплату будет получать… Так что на все по совокупности — минимум две месячные зарплаты.

2. Стоимость рабочего места.

В большинстве случаев вашему работнику понадобится сколько-то квадратных метров арендуемой компанией площади, стол, компьютер и все такое прочее. Это — тоже затраты, которые должна нести компания, иначе работник не сможет делать то, ради чего вы его наняли.

Думаете, это мало? Сейчас в Москве трудно снять офис в приличном районе по цене ниже 300 долларов за квадратный метр в год. Чтобы сотрудники не сидели друг у друга на головах (а кое-кому и отдельные кабинеты положены!), требуется не менее 4 квадратных метров на человека. Итого:

300 х 4 : 12 = 100 долларов в месяц — одна только площадь.

В целом, на круг, я как-то подсчитал, что рабочее место сотрудника обходится компании не менее 1/3 его зарплаты. Думаю, для большинства фирм эта цифра будет похожей. Не зря на Западе сейчас вошли в моду «виртуальные офисы»: сотрудник работает дома на компьютере, результаты своего труда отправляет по электронной почте, а фирма экономят на аренде помещения. У нас это хуже приживается, поскольку менеджмент российских компаний все же предпочитает видеть свой персонал «живьем» в рабочее время на рабочих местах, а не абы где.

3. Оплата труда.

Каждый месяц — сумма, равная стоимости подбора. Но это еще не все! Сюда надо еще включить потенциал увеличения зарплаты («привязать» работника перспективой роста, а то еще воспользуется правом свободы выбора, когда почувствует прирост стоимости своего ресурса!), а также все внутренние «внезарплатные стимулирующие программы» компании, вроде социального пакета и иже с ним.

4. Стоимость менеджмента.

Если бы работника не было, ему не нужен был бы руководитель. А если работников набирается с десяток, значит, руководитель будет им уже просто необходим, иначе

— хаос и анархия!

Кроме того, с ростом штатной численности фирмы неизбежно увеличивается нагрузка на инфраструктурные подразделения: АХО, СБ, тот же отдел кадров. Приходится нанимать новых и новых работников… Вот и получается, что с ростом штатной численности компании затраты на персонал растут не в арифметической, а в геометрической прогрессии.

5. Стоп! А НАЛОГИ?!

Только на ФОТ — около 38%. Точнее — спросите своего бухгалтера.

Я намеренно не считаю здесь общую сумму, а даю лишь ориентиры. Есть компании, для которых все эти расходные статьи просто не интересны, так как денег у них все равно девать некуда. Я — про другие, про те, которые сами зарабатывают себе на хлеб и для которых рентабельность использования трудовых ресурсов — вещь принципиальная.

В разных компаниях в связи с особенностями их бизнеса разные статьи затрат на персонал будут превалировать, поэтому более точные оценки оставляю читателю в качестве домашней работы.

Хочется обратить внимание еще на два обстоятельства.

Условно-постоянные и условно-переменные затраты.

Это понятия из экономики, которые управляющий персоналом в принципе не обязан знать.

Смотрите: приобретая трудовые ресурсы, кое-что вы платите сразу (подбор и адаптация), а что-то — ежемесячно. С увеличением стажа работника в компании первая сумма как бы «размазывается по времени», или, на экономическом языке, происходит амортизация. Если работник «прожил» в компании месяц, то затраты на его «приобретение» составят 2/3 всех затрат (если не брать во внимание стоимость рабочего места, менеджмента и прочего), а толку будет ноль, поскольку за это время он фирме точно пользы не принесет. Зато если он проработает год, то на подбор и адаптацию фирма затратит уже лишь около 14% общей суммы его содержания. Вот откуда берется механизм для расчета убытков от текучести кадров.

Рентабельность эксплуатации трудовых ресурсов.

Здесь я понимаю слово «эксплуатация» не в марксистско-ленинском, а в нормальном экономическом смысле: как отдачу (в конечном итоге финансовую) с затрат фирмы на трудовые ресурсы.

Вспомним пример с автомашиной в начале главы. Какой из него можно сделать вывод?

Для предпринимателя важна не абсолютная цена приобретенных им ресурсов (в том примере — материальных, в нашем случае — трудовых), а отдача от них.