Таким образом вопрос о рентабельности наличия вспомогательной производственной инфраструктуры — это тема более высокого уровня, чем управление трудовыми ресурсами. Он должен решаться в рамках перспективного бизнес-планирования предприятия.

А что касается трудовых ресурсов — здесь точно так же, как в основном сегменте, конкретно — в производстве. Складские и транспортные технологии нам известны. Потребное количество персонала — также. Нормативы трудозатрат можно найти или подсчитать на собственном опыте.

В действительности на практике все будет несколько сложнее, если вы возьметесь всерьез оценить рентабельность трудовых ресурсов вашей фирмы. Это трудоемкая работа, но благодарная, так как в результате вы сможете серьезно укрепить систему управления персоналом, заодно продемонстрировав руководству фирмы ее значимость. Тем не менее основные подходы к решению этих задач я, надеюсь, здесь описал достаточно внятно.

Подведем итоги.

1. Стоимость трудовых ресурсов — сложная величина, определяемая следующими объективными и субъективными факторами:

● Диапазон стоимости ТР на рынке труда. В разных регионах он разный. Это — объективный и при этом не управляемый вами фактор, который необходимо отслеживать.

● Кадровая политика руководства компании. Этот фактор частично объективный (а куда вы от него денетесь?), частично — субъективный, потому что определяется личным мнением руководства и владельцев компании о том, сколько надо тратить на персонал. Он может управляться вами, если вы проведете расчеты и покажете, что в ряде случаев людям выгодно платить больше, иначе фирма понесет затраты, перекрывающие стоимость ТР.

● Технологии производства, как основного, так и вспомогательного. Это — объективный фактор: станок не может работать без станочника. Вместе с тем, он частично управляем, поскольку станочники бывают разные: можно подобрать хороших и дорогих, а можно — плохих и дешевых. Вопрос опять же в сопоставлении затрат и прибыли.

● Внутрифирменные нормативы на отдачу персонала. Прежде всего — торгового. Фактор объективный в силу наличия реальных данных о средней отдаче с рабочего места продавца. Вместе с тем — управляемый. Но в управлении им участвуете не только вы, но и коммерческая служба компании.

● Ожидания руководства компании от должности или подразделения. Фактор в основном субъективный. Определяется также реальными потребностями компании в функциях, исполняемых данным сотрудником. Вопрос очень непростой и не всегда счетный, но хороший менеджмент в состоянии его оценить.

● Стоимость функции, реализуемой должностью, на рынке услуг. Абсолютно объективный фактор.

2. Стоимость трудовых ресурсов в разных сегментах предприятия различна.

И перечисленные факторы имеют в разных сегментах различный вес. Поэтому ставить вопрос о стоимости ТР «вообще по фирме» бессмысленно.

3. Тем не менее во всех сегментах стоимость трудовых ресурсов можно посчитать с большей или меньшей степенью точности.

Что я вам и рекомендую, если вы работаете в фирме, где стоимость ТР вообще имеет какое-либо значение для успеха бизнеса.

4. Есть такие вакансии, а заодно — и кандидатуры для них, вклад которых в деятельность фирмы несоизмерим с уровнем оплаты их труда.