Фирме требуется главный бухгалтер.

Заместитель говорит директору:

— У меня есть хорошая кандидатура. Правда, ему еще полгода сидеть…

Глава, в которой автор сравнивает различные источники кадрового комплектования и приходит к выводу, что все относительно

Я лично знаю всего шесть источников, из которых организация может черпать свое кадровое пополнение.

• Из числа «родственников и знакомых Кролика» (то есть по рекомендациям сотрудников или иных доверенных лиц).

• Из других организаций, переманивая их персонал.

• С рынка труда по объявлениям в разных информационных каналах.

• Из вузов, из числа старшекурсников и выпускников.

• На ярмарках вакансий.

• Пользуясь услугами рекрутерских фирм и/или государственных служб занятости.

Если вам известны другие источники, рад буду услышать нечто для себя новое.

Мне приходилось пользоваться всеми шестью способами или наблюдать, как пользуются другие. Все они имеют достоинства и недостатки, обсуждение которых должно быть интересно для профессионала (по крайней мере, начинающего).

Итак, давайте по порядку.

Набор по рекомендациям

Этот способ пополнения в начале 90-х годов был чуть ли не единственным для нашего молоденького и неопытного бизнеса. Многочисленные кооперативы, а затем — ТОО создавались обычно близкими знакомыми или родственниками, оттуда же брались и кадры. Бытовало мнение, что брать людей «с улицы» опасно: нужны свои.

Сейчас набор персонала по знакомствам практически исчерпал себя, и вот почему.

Во-первых, давайте поближе рассмотрим ситуацию: некто из ваших родственников, друзей, сотрудников фирмы или иных доверенных лиц рекомендует к вам на работу своих знакомых.

Как вы полагаете, кому рекомендатель хочет помочь в первую очередь: фирме или тому, кого рекомендует?

Не знаю, как у вас, а в моей практике — второе, процентах в девяноста случаев. Да и оставшиеся 10% — это скорее ситуации, когда помочь хотят обеим сторонам. Это уже наводит на размышления. И когда слышишь от собственной тетки: «Есть очень хороший мальчик, только-только институт окончил. Может, возьмешь его к себе на работу?», то возникает вопрос: а что делал бы очень хороший мальчик, не посчастливься ему знать тетушку? И что делают остальные мальчики, с тетушкой не знакомые: без работы сидят?

Во-вторых, а с чего тетушка взяла, что мальчик хороший! Углубленное интервью показывает, что она и мальчика-то не видела, но он сын подружки, а та — точно гарантирует, что хороший. Кстати, тетушка даже запамятовала, какой институт мальчик заканчивает, а уж чем занимается ваша фирма и требуются ли ей такие специалисты — она и вовсе не в курсе.

В этой связи вспоминаю не очень приятную историю, имевшую со мной место лет десять назад. Я тогда работал в маленьком свежеиспеченном рекламном агентстве, куда устроился, само собой, по знакомству (бывшие сослуживцы позвали). Всего-то человек с десяток сотрудников, и, как тогда было обычно, все занимаются всем. Я, естественно, — кадрами помимо прочего. И вот генеральный директор, он же владелец, просит посмотреть очень хорошую девушку, которую горячо рекомендовал его папа. Ну разве тут откажешь?

Вызываю. Приходит девушка, на вид, правда, ничего… Во всех остальных отношениях — тоже. Ничего путного не умеет, не знает, во всяком случае, полезного для фирмы. Начинаю осторожно выяснять уровень отношений с папой генерального. И слышу историческое: «А мы с ним вместе собак гуляем!»

Самое смешное, что папа на отказ жутко обиделся: он-то со своим опытом сразу видит, что девушка хорошая!

В-третьих, если рекомендателем являются не папы и тетушки, а ваши собственные сотрудники, знающие, кто нужен, а кто нет, дело тоже не такое простое.