• Отношение к различным формам собственности находит свое отражение в показателях ее субъективного восприятия и практического использования. Индикаторами здесь являются элементы мышления, характеризующие представления об эффективном использовании общественного богатства, факты рачительности или, напротив, бесхозяйственности в реальных действиях.

• Отношение к управлению проявляется в показателях, свидетельствующих об отношении трудящихся к возможности влиять на решения в области организации производства, материаль ного стимулирования и социального обеспечения, а также в показателях активности участия в управлении делами в коллективе, регионе, отрасли, обществе в целом. Индикаторами выступают суждения людей об эффективности и демократичности управления, о способности руководящих кадров решать насущные задачи, активность участия работников в практических формах управления.

По каждому из названных компонентов экономического мышления можно выявить уровень экономических знаний; характер социаль ной мотивации к действиям, способствующим или препятствующим экономическим преобразованиям; сдерживающее влияние социально-психологических стереотипов, направленность установок, на основе которых складывается тот или иной тип реального экономического поведения.

Таким образом, именно способ взаимосвязи экономического сознания и экономического мышления выступает естественным регулятором экономического поведения. Вспомним, что косвенное, пассивное, неразвитое экономическое сознание обусловило противоречивое, эмоциональное (а не рациональное) экономическое мышление, совмещающее внешнее следование политике экономических реформ со сложившимися социальными стереотипами.

Вследствие этого и экономическое поведение, и экономическая деятельность приобретают скорее эмоциональный, чем рациональный характер и осуществляются порой в состоянии психологиче ского стресса [30].

Обобщая многие точки зрения, польский социолог Я. Щепаньский писал: «Существуют определенные идеи, передаваемые из поколения в поколение. С этими идеями связаны системы ценностей, они, в свою очередь, определяют поведение и деятельность индивидов и групп, их способы мышления и восприятия. Весь этот комплекс называется культурой» [31]. Это утверждение соответствует классическим определениям культуры [28].

Рассмотрим, какими же феноменами и закономерностями обладают трудовые коллективы, на примере различных типов организаций в Санкт-Петербурге (рис. 4.1).

Рис. 4.1.

Показатель «удовлетворенности доходами, получаемыми в организации»

Как мы видим, показатели уровня удовлетворенности доходами существенно различаются в исследуемых организациях: работники «модели 1» в целом удовлетворены уровнем своей зарплаты, даже с учетом мнений отдельной категории лиц, имеющих возможность получать к основному заработку дополнительный (50,9). Однако агрегированная оценка уровня удовлетворенности и работников организации «модели 2» также не может считаться высокой и реально равняется среднему уровню (35,0). В соответствии со спецификой «экономического мышления» и степенью удовлетворенности трудовых коллективов рассматриваемых организаций первую можно условно назвать «крупнодоходной организацией» (КДО), тогда как вторую – «малодоходной организацией» (МДО) (см. глава 3, раздел 3.2).

Рассмотрим, какие закономерности были выявлены в ходе анализа ответов по данному показателю.

Первым показателем, характеризующим внутреннюю сторону удовлетворенности получаемым в КДО доходом, стал критерий, измеряющий степень соответствия трудового вклада с уровнем оплаты (вопрос 11).

Примерно 40 % (38,4 %) работников КДО удовлетворены получаемой заработной платой и считают ее справедливой в соответ ствии с трудовым вкладом.

Чуть больше 30 % (30,2 %) считают, что она соответствует в некоторой степени. Это утверждение носит неоднозначный смысл. В ходе дополнительного интервью и опросов респонденты утверждали (16,4 %), что удовлетворены суммой заработной платы и она представляется им высокой, однако, если рассматривать количе ство затрачиваемых на исполнение должностных обязанностей внутренних ресурсов, оптимальный порог оплаты мог бы быть и выше существующего. Многие респонденты приводили в пример «производственную суету», которая отнимает много сил, хотя ее можно было бы и избежать. В большинстве работники, давшие утвердительный ответ на второй вариант, не проявляли внешних признаков раздражения или ярко выраженной агрессии (8 %) и только в редких случаях, объясняя свой выбор третьего варианта ответа, начинали с фразы: «Ну посудите сами, я…» (3 %). Зачастую респонденты, убежденные в том, что их заработная плата не соответствует затрачиваемой ими энергии, объясняли это элементарной невозможностью на момент интервью занимать более высокую должность (1,7 %) или же отсутствием временного ресурса, чтобы уделять работе большее количество времени (0,9 %). Высвобождение свободного времени, по их мнению, позволило бы претендовать на большее количество сделок, продаж, повышать свои навыки и компетенции для постепенного улучшения их материального положения (0,2 % объяснили причину выбора данного варианта по-другому).