И только вторая половина работников (16,83 %), ответивших на вопрос о невозможности жить так, как живет большинство, на получаемые ими в организации доходы, действительно были искренни. В процессе уточняющего интервью назывались следующие причины: большое количество иждивенцев, находящихся на содержании (6,3 %); низкая должность и соответствующий ей низкий уровень оплаты труда (6,4 %); приехавшие из других регионов страны работники указывали на «дороговизну» аренды места проживания, его содержания или обустройства (3,53 %). 0,6 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Для работников МДО после ответов на предшествующий вопрос о соответствии заработной платы трудовому вкладу было сложно осознавать, что первый вариант на сегодняшний день является не столько актуальным, сколько желаемым. Только 17,8 % респондентов предпочли выбрать именно его. В процессе проведения уточняющего интервью стало понятно, что подоплека данного вопроса затронула каждого человека, участвующего в исследовании. Таким образом, они испытали схожие с представителями другого типа организации чувства в момент раздумий о выборе ответа. Однако ярко выраженных мотивов противопоставления себя обществу в целом и причисления себя к числу избранных выявлено не было. Един ственным сходством стало определение себя как «удачливого человека, который попал в нужную “волну” и теперь может с уверенностью сказать, что его уровень жизни стал лучше как по сравнению с моментом начала его профессиональной деятельности, так и по сравнению с его старыми знакомыми и непосредственным окружением в настоящее время».

Можно утверждать, что все респонденты, указывая причины выбора именно этого варианта ответа на вопрос, на завершающей стадии беседы с интервьюером с большой долей разочарования говорили о пройденных трудностях и, одновременно, с оптимизмом раскрывали неоднозначность жизненных ситуаций, которые подвластны не только случайностям, но и находятся во власти самого человека (например, карьерный и личностный рост каждого находится в его руках).

Со значимыми достижениями у большей части респондентов ассоциировались либо получение всевозможных наград («Пулитцеровская премия, кинопремия Оскар»), либо участие в телевизионных ток-шоу, посвященных политике, бизнесу и спорту. Однако к числу собственных достижений в наибольшей степени относились серьезные покупки: квартира, дача, машина и т. д. (6,7 %), что становилось для большей части респондентов главными критериями оценки уровня жизни своей и своего окружения; семейные радости – воспитание детей как достойных членов общества, с образованием, с пониманием значимости социальной ответственности и наделенных положительными личностными качествами (1,2 %). Относительно высокий статус, занимаемый в иерархии должностей в организации, становящийся не только должностью в этой организации, но и статусом «по жизни» за ее пределами, указали 6,3 % работников. Наиболее ярким доказательством этого статуса послужил и доход, позволивший им жить лучше многих. В некоторых случаях характеристики должности давали возможность выделить ее в определенную группу профессий, ценных для всего общества. По мнению этих работников, даже сама профессия человека может являться показателем его уровня жизни (2,8 %). Объяснили причину выбора именно этого варианта ответа другими причинами 0,9 % респондентов.

Таким образом, как будет подтверждено впоследствии, улучшение уровня жизни и решение многих вопросов, от которых зависит чувство жизненной удовлетворенности, не только связано с «обладанием» труднодоступными для окружающих благами, реализованными в предметах быта, но, как ни странно, имеет прямую взаимосвязь со статусным положением в обществе, занимаемым в соответствии с иерархией социально значимых установок. К такого рода установкам относятся: ранг профессии, семейное положение, уважение за личностные качества и т. д. Однако не следует забывать, что все это остается в рамках того уровня, который работникам объективно может обеспечить МДО.

Хотелось бы отметить, что различия в статусе и жизненном уровне внутри трудового коллектива МДО воспринимаются достаточно тяжело. Они вызывают раздражение и могут быть нивелированы за счет проявления внутренних, социально направленных личных качеств выделяющегося работника, что и является проявлением его мотива противопоставления себя другим, стратегией индивидуализации и адаптации единовременно. И только в отдель ных частных случаях адаптация и индивидуализация работника в МДО строятся по признаку профессиональной компетентности, что характерно в большей степени для КДО.